المستخلص :

هدفت هذه الدراسة إلى التعريف على مستوى جودة التدريب والمتمثلة في ( جودة البيئة التدريبية، جودة البرنامج التدريبي، جودة المدرب) في معهد تنمية الموارد البشرية من وجهة نظر موظفي ديوان الرقابة الإدارية، وكذلك معرفة اختلافات في إجابات المبحوثين حول مكونات جودة التدريب تعزى للمتغيرات الشخصية والوظيفية (الجنس، المؤهل العلمي،العمر، الخبرة الوظيفية) في ديوان الرقابة الإدارية محل الدراسة، وقد أُجريت هذه الدراسة على عينة عشوائية بسيطة من مجتمع الدراسة، وتم استخدام المنهج الوصفي التحليلي، تم توزيع استبانة عليهم حيث تم توزيع عدد (60) استبانة ، وتم استرداد (55) من مجموع الاستبيانات الموزعة. ولتحقيق أهداف الدراسة تم استخدام الأساليب الإحصائية التي تتلاءم مع طبيعة بيانات هذه الدراسة حيث تم استخدام برنامج الحزمة الإحصائية للعلوم الاجتماعية (Spss) لتفريغ ولتحليل الاستبيانات. فقد أُستخدم التكرارات والمتوسطات الحسابية، والانحرافات المعيارية، ومعامل ألفا كرونباخ وذلك للتحقق من صحة البيانان للاختبار،وتم. ومن خلال تحليل البيانات توصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج كان أن أكثر العناصر تميزاً في جودة التدريب كانت في المرتبة الأولى جودة المدرب بمتوسط حسابي (4.11) تم تليها البرنامج التدريبي بمتوسط حسابي (3.92) وأخيرا جودة البيئة التدريبية بمتوسط حسابي (3.46) .

  المقدمة :

يعتبر التدريب إحدى الوظائف الرئيسية للإدارة وركيزة أساسية من ركائز الإدارة السليمة وهو إحدى المحاور الضرورية لعملية التنمية والتطوير الذاتي والتنظيمي, هذا ولا يوجد أحد ليس بحاجة إلى التدريب فالتدريب أحد الأدوات الرئيسية لتنمية الموارد البشرية وتطوير الكفاءةوالفاعلية الكاملة لها, وتؤكد جميع الدراسات على أهمية التدريب كإستراتيجية من أجل البقاء وإستراتيجية مستقبلية في مواجهة فرط التنبيه الذي يتعرض له الإنسان وفرط استخدام الحواس وزيادة التحميل بالمعلومات وضغط عملية اتخاذ قرارات كثيرة في وقت قليل

كـــما يحتل التدريب أهمية قصوي كعنصر رئيسي في عملية التنمية الادارية ومن ثم يتطلب عناية فائقة في التخطيط والتنفيذ والمتابعة ضماناَ لتحقيق الأهداف المحددة حتي يتمكن الفرد العامل من تأدية عمله بأسلوب فعال ذي سلوك واتجاهات إيجابية.ونظراَ للتطورات التكنولوجية والاقتصادية العالمية الجارية واتجاه الشركات نحو الانفتاح والتوسع تزايدات وتجددت الحاجة إلي كادر وظيفي مؤهل ومدرب ليواكب هذا التطور.وبذلك تتناول هذه الورقة البحثية هذا الموضوع المهم الذي يناقش مدى قياس جودة التدريب بديوان الرقابة الإدارية.

 المشكلة :

إن التدريب هو النشاط الذي توليه المؤسسة اهتماماً كبيراً, حيث يهدف إلي تنمية قدرات الموظفين في العمل ومن خلاله يزود الفرد بالمعلومات والمهارات الجديدة المطلوبة لتحقيق استراتيجية المؤسسة في البيئة, إذا طبيعة التغيرات التي تعيشها المؤسسات في الوقت الحاضر سواء كان تكنولوجية أو تنظيمية أصبحت تفرض عليها ضرورة توافق قدرات الموظفين مع ما يستجد من هذه التطورات بغية تحقيق ما تصبو إليه المؤسسات, وللتدريب تأثيرات متعددة على أداء الموظفين ومن أهمها مايلي:رفع مستوى الأداء وتحسينه من الناحية الكمية والنوعية، تقوية العلاقات الإنسانية بين الأفراد وتطوير اتجاهاتهم،وتنمية شعور الموظفين بالانتماء والولاء للمنظمة،وتخفيض معدلات كل من الغياب ودوران العمل.

وعليه جاءت هذه الدراسة الاستطلاعية في استكشاف واقع الأساليب التدريبية المطبقة بالمعهد تنمية الموارد البشرية –الأكاديمية الليبية في برامجه التدريبية الموجهة للكادر الوظيفي، وبالتالي يمكن صياغة مشكلة الدراسة في التساؤلات التالية :-

1- ما مستوى ممارسة جودة التدريب والمتمثلة في ( جودة البيئة التدريبية، جودة البرنامج التدريبي، جودة المدرب) في معهد تنمية الموارد البشرية من وجهة نظر موظفي ديوان الرقابة الإدارية؟

2- هل يوجد اختلاف في إجابات المبحوثين حول مكونات جودة التدريب تعزى للمتغيرات الشخصية والوظيفية (الجنس، المؤهل العلمي،العمر، الخبرة الوظيفية) في ديوان الرقابة الإدارية محل الدراسة؟

أهداف الدراسة :- تهدف هذه الورقة إلى الأتي:

1-             التعرّف على مستوى جودة التدريب في معهد تنمية الموارد البشرية بالأكاديمية الليبية للدراسات العليا باعتبار التدريب أسلوباً إدارياً يهدف إلى التحسين والتطوير المستمر ، ويهدف أيضا إلى تحسين مستويات الأداء .

2-            التعرف على أكثرمراحل جودة التدريبالمطبقة في معهد تنمية الموارد البشرية.

3-التعرّف على أهم النتائج المتعلقة بهذه الدراسة في ديوان الرقابة الإدارية محل الدراسة ومحاولة وضع بعض التوصيات لدعم نقاط القوة ومعالجة نقاط الضعف بهذا الخصوص.

أهمية الدراسة:

1- تتصدى أهمية الدراسة إلى مفهوم إداري ، وهو جودة البيئة التدريبية، وتطبيقه في مؤسسات العامة والخاصة في ليبيا.

2- الحاجة الماسة لإدارة الأكاديمية لمثل هذه الدراسات التي ستسهم في تطوير وتحسين أداء هذه المؤسسات،والإسهام في حل الكثير من المشكلات.

3-  أهمية نتائج الدراسة التي ستوضح الصورة أمام متخذي القرارات في ديوان الرقابة الإدارية عن أهمية التدريب ودوره المهم بما يعطي صورة واضحة للجوانب التي يجب زيادة الاهتمام بها وإعطائها الأولوية.

 منهجية الدراسة

  لتحقيق أهداف الورقة تم اتّباع المنهج الوصفي التحليلي، حيث ركّز هذا المنهج على الاحصاءات الوصفية المتعلقة بجودة التدريب وتحليلها والمتمثلة ( جودة البيئة التدريبية، وجودة البرنامج التدريبي، وجودة المدرب) .

مصادر البيانات:- تمثلت مصادر البيانات في:

المصادر الأولية: وهي تمثلت في مفردات مجتمع الدراسة من موظفي ديوان الرقابة الإدارية.

المصادر الثانوية: تمثلت في الاطلاع على المراجع النظرية من الكتب العلمية والمجلات والدوريات العلمية، والدراسات السابقة ذات العلاقة بموضوع الدراسة، وأيضاً شبكة المعلومات الدولية (الانترنت).

مجتمع وعينة الدراسة

 تكّون مجتمع الدراسة لهذه الورقة من جميع المتدربين من موظفي ديوان الرقابة الإدارية للدورة الثانية ، وبلغت العينة عددهم (55) موظفاً وموظفة، ، حيث شملت مستوى الموظفين في الإدارة الدنيا.

حدود الدراسة

الحدود البشرية:- اقتصرت هذه الدراسة على عينة من المتدربين في ديوان الرقابة الإدارية ( الدفعة الثانية).

الحدود الزمنية:- شهر يوليو- أغسطس-2022

الحدود المكانية:- اقتصرت هذه الدراسة على المتدربين بمعهد تنمية الموارد البشرية- الأكاديمية الليبية-طرابلس.

النتائج والتوصيات :

أولا- النتائج

1-  أظهرت نتائج الدراسة أن عدد الذكور بلغ )45(بنسبة 81.8% أما عدد الإناث بلغ)10( بنسبة 18.2% كما أن معظم مفردات عينة الدراسة أعمارهم من 26–36 سنة بنسبة 61.8% ثم كما أن معظم مفردات العينة ممن مؤهلاتهم العلمية بكالوريوس يمثلون نسبة 54.5% أما فيما يتعلق بسنوات الخبرة فقد كانت أعلى أفراد العينة في الفئة الأولى أقل من 5 سنوات وبنسبة 67.3%.

2-  أن أكثر العناصر تميزاً في جودة التدريب كانت في المرتبة الأولى جودة المدرب بمتوسط حسابي (4.11) تم تليها البرنامج التدريبي بمتوسط حسابي (3.92) وأخيرا جودة البيئة التدريبية بمتوسط حسابي (3.46) .

3-  من خلال جدول الإحصاء الوصفي المتعلقة بجودة البيئة التدريبية، نلاحظ أن أعلى العبارات كانت رقم(2)يوفر المعهد الموارد البشرية قاعات تدريبية مؤهلة تحتوي على ألواح ذكية وأجهزة عرض بصرية وغيرها بمتوسط حسابي (4.22)، وجاءت المرتب الثانية العبارة رقم (1)تتوفر لدى إدارة المعهد بيئة ملائمة ومحفزة للتدريب بمتوسط حسابي (3.65)، وجاءت العبارة رقم ( 5) يحتوي المعهد على استوديوهات إذاعية وتلفزيونية للغايات التدريبية في المرتبة الأخيرة بمتوسط حسابي(2.73).

4-  من خلال جدول الإحصاء الوصفي المتعلقة بجودة البرنامج التدريبي، نلاحظ أن أعلى العبارات كانت رقم(2)يصمم البرنامج التدريبي ليسد فجوة مهنية أو معرفية في مجال التدريب بمتوسط حسابي (4.36)، وجاءت المرتب الثانية العبارة رقم (5) يضم البرنامج التدريب في المعهد مدربي المعتمدين ونخبة من الأكفاءبمتوسط حسابي (4.15)، وجاءت العبارة رقم (6) توفر إدارة المعهد مراجع متاحة الكترونيا ومكتبياً للمتدرب في المرتبة الأخيرة بمتوسط حسابي(2.95).

5-  من خلال جدول الإحصاء الوصفي المتعلقة بجودة المدرب، نلاحظ أن أعلى العبارات كانت رقم(2)يمتلك المدرب مهارات الاتصال والتواصل كحسن الاستماع .بمتوسط حسابي (4.25)، وجاءت المرتب الثانية العبارة رقم (1) يمتلك المدرب مهارات إدارة النقاش وطرح الأسئلة بشكل فعال بمتوسط حسابي (4.20)، وجاءت العبارة رقم ( 5) يتناسب تصميم مشروع التدريب مع مستوى قدرات المتدربين في المرتبة الأخيرة بمتوسط حسابي(3.98).

6-  أظهرت نتائج الدراسة بعدم وجود فروقات بين متوسطات استجابات المبحوثين حول جودة التدريب تعزى للمتغيرات الشخصية  (الجنس، العمر، المؤهل العلمي، الخبرة الوظيفية)

ثانيا -التوصيات

1- على إدارة المعهد بتوفير الإمكانيات ( الموارد ) اللازمة لتفعيل جودة البيئة التدريبية من أساليب التدريب مثل استوديوهات تدريبية والأدوات اللازمة لإجراء التمارين التدريبية للجانب التطبيقي .

2- زيادة الاهتمام بالبرنامج التدريبي من خلال توفير المراجع الالكترونية للمتدرب وتزويدهم بالأساليب التدريبية المتطورة والتقنيات الحديثة المستخدمة في مجالات التدريب.

3- تحديد الموضوعات التدريبية أو وضع محتوي خطة التدريبالذي يجب أن تشتمل عليه البرامج التدريبية ويتم هذا من خلال التعرف على المشاكل التي تحدث في ديوان الرقابة الإدارية ومن ثم تعمل على تحديد ما يجب عمله لتجاوز هذه المشاكل.

4- أن تتوافر إدارة المعهد اختيار المدربين من لديهم المهارات للممارسة دورة كمدرب, وليس كمحاضر أو معلم حيث أن التدريب والتعليم يرغم الارتباط بينهما إلا أن ممارسة كل منهما تتطلب مهارات خاصة، بحيث أن تتوافر لدي المدرب درجة عالية من الحساسية الاجتماعية بحيث يكون مدركاً لما دور بالقاعة, وإدراك مشاعر المشاركين والقدرة على تحفيزهم للمشاركة التفاعل.